一、建筑施工企业用工现状及风险

从用工管理来看，通常建筑施工企业对正式员工管理相对规范，缴纳社会保险。但对于分公司或项目部自聘临时用工，目前一般采用自行管理，主要签订非全日制和以完成一定工作任务为期限的合同，实质上是全日制无限定期限用工，未缴纳社会保险，虽在用工成本上相对正式员工节省了一定费用，但合同签订不规范以及未缴纳社会保险所带来的养老、医疗、工伤、失业、劳动关系解除等风险成为临时用工中的极大隐患。

从用工形式来看，按照劳动合同法的规定，通常建筑施工企业的用工形式可分为全日制用工、非全日制用工、以完成一定任务为期限的用工、劳务派遣和劳务外包（具体规范见下表）。但严格按照法律规定来看，建筑施工企业对临时用工的管理在一定程度上不符合法律规定，若因临时用工发生纠纷按照司法实践均将由建筑施工企业承担不利后果。

用工形式

全日制用工

非全日制用工

岗位要求 是否交社保

工作时间

全日制

4小时／天

24小时／周

管理单位

用工单位

用工单位

用工成本工资、社保工资

任何岗位

任何岗位

续表

用工成本

岗位要求 工作时间 是否交社保 管理单位

用工形式以完成一定任务为期限的用工

完成有期限的工作 全日制 用工单位 工资、社保

是

是

临时性、辅助性或者替代性岗位

将部分工作或全部工作内容外包

全日制 派遣单位 工资、社保、管理

劳务派遣

全日制 否 外包单位 工资、管理费

劳务外包

目前建筑施工企业分公司或项目部临时用工审核的灰色地带导致实际用工与规范用工出现了失衡。建筑施工企业分公司或项目部临时聘用人员未签订合同、未缴纳社会保险、意外伤害险无法覆盖工伤赔付等问题已相继出现，具体风险如下。

（一）不订立书面劳动合同的法律风险

若未与临时聘用人员签订非全日制劳动合同，依据《劳动合同法》第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（二）劳动合同解除的法律风险

若建筑施工企业与临时工未签订劳动合同，用工一年以后，视为签订无固定期限劳动合同。若建筑施工企业单方面解除与员工的劳动合同或双方协商一致解除劳动合同，依据《劳动合同法》第46条、第47条的规定，应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（三）未按规定缴纳社保的法律风险

依据《劳动法》第72条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。司法实践中，会要求建筑施工企业承担缴纳社保的责任。

（四）发生工伤的法律风险

《工伤保险条例》第62条第2款规定："依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。"同时，按照第35条、第36条的规定，员工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的，建筑施工企业不能解除与劳动者的劳动合同关系，从工伤

保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，按月发放伤残津贴定额度的工资。

（五）未缴纳医疗、生育、失业保险的法律风险

通常情况下建筑施工企业对于临时用工未按要求进行入职体检，也未按要求在其居住地缴纳居民医疗保险，在用工期间临时工一旦发生疾病，将法享受医疗报销，若发生较大的费用，临时工会认为是因公司未缴纳社会保险导致自己的费用无法报销的，从而带来纠纷。

二、平台用工操作

"互联网＋"时代下劳动关系模式由原来的"以公司为中心"变成了"以人为中心"，在很大程度上摆脱了对公司的从属性，而在传统劳动关系认定中，特别强调劳动者对用人单位的依附性。随着大量互联网平台的出现，使得互联网平台用工这种非标准劳动关系的存在越发常见，引发了对传统劳动关系认定的挑战，因此厘清互联网平台用工关系，对于非标准劳动关系的认定以及保障劳动者合法权益具有重要意义。

按照目前建筑施工企业通常情况下的临时聘用人员工种情况进行区分管理，对临时用工在保障其"薪资、岗位、福利"不变的前提下进行用工转聘，采取灵活用工平台自主经营用工方式来规避上述风险。

针对工勤岗位，如司机、保洁员、保安、厨师，排故，加工安装类可替代性的辅助岗位，以及无法避免的管理、技术类辅助岗位用工，建筑施工企业在第三方劳务公司的灵活用工平台上发包工作，用工者在平台上注册，上传身份证件，签订"自雇者承揽协议"，享受意外伤害保险后接单工作，建筑施工企业按照发单任务的完成情况在平台上支付劳务报酬。